蒋利众|大成高级合伙人

蒋利众，北京大成（重庆）律师事务所执行主任，专注于金融证券、私募基金、投资并购、PPP等非诉讼法律服务，先后担任重庆市律师协会投资并购专业委员会主任、重庆股份转让中心挂牌及私募债备案审查委员会委员、重庆金融资产交易所注册专家、重庆市工商联民营企业律师专家服务团成员、重庆两江新区律师专家服务团成员等社会职务。

（注：本文根据作者在“重庆市律协2016年全市律所主任第一期培训班”上的演讲提纲撰写，原载于《重庆律师》杂志2016年第五期）

从薪酬、尊严、成长看律所管理 

律师事务所的核心竞争力是什么？人力？资金？技术（专业）？市场？品牌？管理？

我们认为：作为以智力服务为产品的律师事务所，其核心的竞争力是人力资源，特别是其中的合伙人。一个合伙人就相当于一个企业，他自担人力成本、自研核心技术（专业）、自带忠诚客户、自树口碑品牌、自创营业收入。一个律师事务所能够吸引并留住优秀合伙人，就拥有了核心竞争力，就会不断成长壮大。

但是，合伙人都是高智商、情商、财商，高权利、独立、平等意识的人精，要吸引并留住他们，绝非易事。一旦感觉吃亏，感觉不爽，一言不合就分家，合伙的小船说翻就翻。由于开办律师事务所的投资相对较少，《律师法》也允许开办个人律师事务所，近年来律师事务所数量急速上升，事务所人均律师数量不断下降，已经成为常态。

然而大成（重庆）律师事务所近年来合伙人及律师却快速增加，截止2016年9月30日，共有正式执业律师146人，其中合伙人57人。由此带来创收急剧增长：2014年营业收入约5500万元，全市名列第三，其中合伙人创收占比78.44%；律师人均创收52.5万元，合伙人人均创收95万元。2015年营业收入约7820万元，全市名列第三，其中合伙人创收占比90.65%；律师人均创收59.3万元，合伙人人均创收124万元。2016年1-9月，营业收入已接近2015年全年。大成（重庆）律师事务所律师流出率极低，合伙人流出几乎没有。大成已经成了一个来了就不想走的地方。

我们是如何做到的呢？

人力资源管理理论对留住人才的要素有多种观点，归纳起来主要有三点：薪酬、尊严、成长，这与马斯洛提出的人的需求五个层次理论基本吻合。以下就这三点与大家分享：

一、薪酬

薪酬是最核心的要素，关乎人最基本的生存需求。

律师事务所的商业模式大体有以下三种，由此带来薪酬的差异：

（一）直营商店模式

直营店模式即现在比较新潮的“公司制”，具体表现为业务承揽（市场）、业务承做（生产）、业务内核（质控与研发）、机构关系（公关）等职能相对分离。营业收入统收统支，案件办理统一分配，薪酬绩效统一评定。其实质就是资金、资源、权力向事务所管理层集中。

这一模式理论上的优势在于：有利于整体打造品牌，有利于整体拓展市场，有利于消除内部竞争，有利于专业化分工并培养专家，有利于整合人才进行团队作业，有利于整体维护机构关系等等，从而降低相关时间及资金成本，提高业务质量与效率。

但达到这一目标的前提条件是管理层在管理上的超人水平及道德上的公正无私，即由一群圣人来管理。如何准确评定合伙人的薪酬和绩效，如何满足合伙人的薪酬自我预期，如何在合伙人之间维持公平，在该模式下不是由市场决定而是管理层决定。这是一个难题，是否能够做到？待考。

如果能够做到，在人力资源市场充分竞争的环境下，其管理层薪酬必然不菲。除管理层外，这一模式还仰赖高素质的合伙人，这需要支付高薪加绩效才能引入并留住。这必然导致管理费用增加。

以上成本具有刚性。如果因外部不可控因素导致业务不饱和，事务所利润会下降甚至可能亏损。此时，裁员将导致合伙人将被动流失，降薪将导致合伙人主动流失。

如果运作正常，由于合伙人薪酬与个人创收相分离，激励机制有限，容易养成惰性而不思进取。而进取心强的开拓型合伙人会选择离开，自己开店当老板。

同时，这一模式由于前期需要支付不菲的刚性成本，创始合伙人不得不注入资本。按照市场规则，资本不能不要求回报，这必然导致按出资分红。在业务红火的时候，非出资合伙人和出资少合伙人会认为创始合伙人和出资多的合伙人坐地分利，感觉被剥削，从而产生离心力。

（二）农贸市场模式

这一模式是将房租、水、电、办公等所有公共费用，加上创始合伙人的合理利润，摊入办公面积，计算出办公室平方米的价格。合伙人及律师占用了多少平方米就向事务所预交多少费用，即类似于在农贸市场租赁一个摊位。合伙人自行承揽并承做案件，其创收在扣除税金后，全部归合伙人所有。

这似乎绝对公平。但这对创收高的合伙人有利，创收低的合伙人将不堪摊位费的重负。这不利于吸引低创收合伙人及一般律师，不利于他们在事务所的平台上成长为高创收合伙人，将造成事务所发展缺乏后劲。

（三）品牌商场模式

基于以上分析，我们选择了传统的提成模式，这一模式类似于品牌商场。品牌商场并不直接经营商品，只提供一个环境优良、严控质量、后勤高效的卖场。商场招募优质品牌商家进场经营，不收租金，但统一收银，在各商家销售收入中扣点来支付商场成本及产生利润，对完不成基本销售额的商家解除合同。商场与商家共同对消费者承担责任，风险共担，各得其所，达到共赢。

在该模式下，事务所与合伙人类似商场与商家。当然，这只是类似而不是等同。不同在于，合伙人既是独立商家还是商场的股东，其利益关系及相互情感更加紧密。

我们对上述传统提成模式进行了优化，可以简单归纳为：创收义务平等，提成比例平等，多劳多得多责，费用公开透明，利润按劳分红。

创收义务平等：大成（重庆）律师事务所对所有的律师（含合伙人）均按级别不同，设立不同的年度创收考核指标。以此保证事务所提留部分足以支付公共费用，防止亏损。

律师级别分为：律师助理、提成律师、初级合伙人、二级合伙人、高级合伙人。除律师助理外，各级别律师均不领取固定薪酬，律师助理薪酬由其导师承担。对律师助理不设创收考核指标，由于聘请律师助理会增加事务所费用，因此我们增加其导师的创收考核指标。担任管理职务的合伙人，同样按其律师级别指标考核，没有特权。

律师若完不成相应指标，须自行补齐。若不补齐，可自愿辞职。既不补齐又不辞职的，从次年创收中个人提成部分直接扣除。若无创收可以扣除的，予以辞退。律师补齐指标后，次年可保留原级别，或申请降级以降低考核指标。

提成比例平等：不同级别律师均按同一比例，在其本人创收中提取办案费用和薪酬，充分体现平等。这特别有利于青年律师的生存与成长，他们是未来的合伙人。提成律师与合伙人的唯一区别在于，他们不出资也不承担风险，因此不能参与分红。

多劳多得多责：按统一比例提成，高创收律师虽然多劳多得，但事务所对其留成绝对额也多，其实质就是高创收律师承担了更多的公共费用。这就减轻了低创收律师的压力，有利于留在事务所成长。

费用公开透明：事务所留成支付的公共费用，管理层在年初制定预算，合伙人大会审议通过后执行。次年提出决算报告，合伙人大会审议通过后结案。所有合伙人均可对预算、决算提出质疑，均可通过监委会或自己直接查账。严禁管理层私人费用计入公共费用，严禁管理层浪费公共经费。

利润按劳分红：由于律师事务所的产品是智力服务，劳动在其中具有决定性因素，资本投入的作用有限。因此，我们的合伙人出资金额一样，在退伙或转所时原额退还。事务所留成在支付税金及公共费用后若有利润，在提取法定公积金后，不按出资比例分配，而按合伙人个人净贡献（个人事务所留成-个人税金-个人占用办公面积租金）占全体合伙人净贡献总额的比例进行分配。这样就杜绝了创始合伙人坐收渔利，也杜绝了合伙人吃大锅饭平均分红，充分体现了按劳分配，多劳多得的原则。

二、尊严

我们在事务所管理中，严格按照《合伙企业法》、并参照《公司法》设立组织架构，设定合伙人及全体律师的权利义务，约束管理层的权力运行。

合伙人大会是最高权力机构，一人一票，无记名投票，直接选举产生日常决策机构“常委会”委员及主任、监督机构“监委会”委员及主任、执行机构“执委会”主任。执委会委员由执行主任提名，常委会表决批准。除三个委员会主任及常委委员须由高级合伙人担任外，其他委员均可由各级合伙人担任。符合上述条件的合伙人均可报名成为候选人。上述三个委员会构成管理机构，三年换届，可连选连任。

凡是涉及合伙人权利义务的重大事项，如业绩考核及薪酬分配制度、办公室迁址等，均需合伙人大会无记名表决通过。

我们建立了一系列公平、公开、公正的制度，充分尊重并保障了合伙人的财产权利及管理权利，也合法设定了合伙人的义务。合伙人真正感觉到自己是事务所的主人，拥有了尊严。而主人是不会轻易逃离自己的家园的。

三、成长

大成律师的成长途径主要体现在以下方面：

（一）专业提升

我们建立了规范化、多样化的培训制度：大成（重庆）律师事务所按不同专业设立了十个业务部，每个业务部每年至少举办二次本专业的业务培训，由本所律师或外聘专家主讲。大成中国区建立了各种专业委员会，各专业委员会每季度或不定期举行内部培训集中营或对外开放的论坛。大成中国区建立了全国联网的视频会议系统，北京总部及其他分所的培训讲座，都可通过视频会议系统在全国范围内分享。全所律师均可选择参加以上各种培训。全体律师还会收到大成中国区各专业委员会定期或不定期编写的专业刊物电子版，分享到全国各专业资深律师的研究成果和实务经验。

（二）业绩提升

大成建立了庞大的网点，全国有四十多家分所，全国共有4000多名律师。2015年与全球排名第七的Dentons律师集团合并后，在全球设有120多个办公室，遍及五大洲50多个国家和地区，全球律师人数超过7000名。因此，我们增加了重庆大成律师之间、全国大成律师之间、乃至全球大成律师之间的业务合作机会。每个律师都可以承揽不同地域、不同专业、不同语种、不同法域的案件，都可以找到相关专业、相关地域的大成律师合作办案，从而增加了业务收入。

实践也证明了，加入大成（重庆）律师事务所后，合伙人及律师的个人业绩，均有不同程度的增长。

（三）职级提升

我们建立了规范透明，没有玻璃天花板的晋升制度。只要连续两年达到上一级别律师的创收考核指标，没有受到相关处罚及有效投诉，均可提出晋升申请。经合伙人大会无记名投票通过，均可晋升为上一级别的律师。成为相应级别的律师后，均可报名参加管理层竞选。可以毫不夸张地说，一名实习律师，只要自己愿意并努力，完全可能成长为高级合伙人，成长为事务所主任。

综上所述，大成（重庆）律师事务所的人力资源管理，正是紧紧抓住了“薪酬、尊严、成长”三个要点，建立并实施了上述制度，吸引并留住了一批优秀合伙人，才取得了今天的成绩。

而我们之所以能够这样做，正是基于大成的平等、民主的文化，只有基于文化的管理，才是有效率、可持续的管理。

大成的文化主要体现在十六字核心理念：“志存高远，海纳百川，跬步千里，共铸大成。”

志存高远：不谋小利，不图苟安，追求卓越；

海纳百川：不拘一格，求同存异，有容乃大；

跬步千里：善小亦为，以少成多，自强不息；

共铸大成：平等民主，内合外联、共同成长。

大成之“大”，不仅是巨大的“大”，更是大家的“大”。大成不只是少数管理层的大成，而是全体大成律师的大成，也是整个律师行业的大成。让我们共同携手，为律师行业的提档升级、发展壮大，从而更好地服务社会，努力吧！

 二O一六年十月